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Kündigungsfrist nach § 622 BGB: was gilt für Sie?
Die Kündigungsfrist entscheidet, wann Ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich endet — und wann Sie frühestens einen neuen Vertrag antreten dürfen. § 622 BGB regelt das System: eine Grundfrist, eine Probezeit-Sonderregel, Spielraum für Tarif- und Einzelvertrag. Dieser Beitrag erklärt die Vorschriften, rechnet drei Beispiele durch und zeigt, was bei verspäteter Kündigung passiert. Es ist eine allgemeine Erläuterung und ersetzt keine Rechtsberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die Grundfrist nach § 622 Abs. 1 BGB
Für den Arbeitnehmer gilt eine gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist ist die Standardregel, wenn weder Tarif- noch Arbeitsvertrag etwas anderes vorsieht.
Wichtig: Die in § 622 Abs. 2 BGB gestaffelten längeren Fristen — zwei Monate nach fünf Jahren, drei Monate nach acht Jahren, bis hin zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren — gelten ausdrücklich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Als Arbeitnehmer bleiben Sie grundsätzlich bei den vier Wochen, sofern Ihr Vertrag nichts anderes regelt.
Unabhängig von der Frist: die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, eigenhändig unterschrieben sein und im Original zugehen. Eine E-Mail ist unwirksam — und das Arbeitsverhältnis läuft dann weiter, ungeachtet der berechneten Frist.
Probezeit: § 622 Abs. 3 BGB
In der Probezeit — die längstens sechs Monate dauern darf — gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen ohne festen Endtermin. Das heißt: Sie können zu einem beliebigen Werktag mit zwei Wochen Vorlauf kündigen.
Ein Beispiel: Geht Ihre Kündigung am 5. März zu, endet das Arbeitsverhältnis am 19. März. Die Wahl des 15. oder Monatsendes ist in der Probezeit nicht erforderlich.
Die Schriftform nach § 623 BGB gilt jedoch unverändert. Drucken, eigenhändig unterschreiben, im Original übergeben — Probezeit ändert daran nichts.
Tarifvertrag und Einzelvertrag: § 622 Abs. 6 BGB
Durch Tarifvertrag können längere oder kürzere Fristen vereinbart werden. Auch der Arbeitsvertrag darf längere Fristen vorsehen — aber nur unter einer Bedingung nach § 622 Abs. 6 BGB: die Frist für den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die Frist für den Arbeitgeber.
Steht im Vertrag eine sechsmonatige Kündigungsfrist nur für Sie, während der Arbeitgeber zu vier Wochen kündigen darf, ist diese Klausel unwirksam. Es gilt dann die gesetzliche Frist — also wieder die vier Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB.
Prüfen Sie den Wortlaut Ihres Vertrags. Bei Unsicherheit hilft die Gewerkschaft, eine Rechtsschutzversicherung oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Drei Rechenbeispiele
Beispiel 1: Sie kündigen am 1. April mit der Grundfrist von vier Wochen. Vom 1. April aus erreichen Sie weder den 15. April noch den 30. April mit vier Wochen Vorlauf — beide Termine liegen zu nah. Der nächste zulässige Termin ist der 15. Mai oder der 31. Mai, je nachdem, welchen Sie wählen.
Beispiel 2: Sie befinden sich in der Probezeit und Ihre Kündigung geht am 10. Juni zu. Der letzte Arbeitstag ist der 24. Juni — zwei Wochen später, ohne Bindung an 15. oder Monatsende.
Beispiel 3: Ihr Vertrag sieht eine dreimonatige Frist zum Quartalsende vor (dieselbe Frist gilt symmetrisch für den Arbeitgeber). Geht Ihre Kündigung am 5. Mai zu, endet das Arbeitsverhältnis zum 30. September — drei Monate zum nächsten Quartalsende ab dem Mai-Zugang.
- Frist beginnt mit Zugang, nicht mit Datum des Schreibens.
- Bei Einschreiben ein bis drei Werktage Zustellpuffer einplanen.
- Im Schreiben das berechnete Datum klar angeben.
- Bei Unsicherheit: Fachanwalt oder Gewerkschaft einschalten.
Sonderfälle und verspätete Kündigung
Für Auszubildende greift § 22 BBiG: Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Auszubildenden nur möglich, wenn die Ausbildung insgesamt aufgegeben wird oder eine andere Berufsausbildung begonnen werden soll. Die Frist beträgt dann vier Wochen.
Wird die Frist zu kurz berechnet, ist die Kündigung nicht unwirksam — sie wird in der Regel auf den nächsten zulässigen Termin umgedeutet. Das Arbeitsverhältnis endet dann später als von Ihnen gewünscht.
Auswirkungen auf Arbeitslosengeld: Eine Eigenkündigung löst nach § 159 SGB III regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit aus. Suchen Sie vor der Kündigung das Gespräch mit der Bundesagentur für Arbeit (arbeitsagentur.de).
Häufige Fragen
Gelten die langen Fristen aus § 622 Abs. 2 BGB auch für mich als Arbeitnehmer?
Nein. § 622 Abs. 2 BGB nennt verlängerte Fristen ausdrücklich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei vier Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern Vertrag oder Tarif nichts anderes regeln.
Kann mein Arbeitgeber mir eine längere Kündigungsfrist diktieren als sich selbst?
Nein. § 622 Abs. 6 BGB verbietet eine längere Frist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber. Eine solche Klausel ist unwirksam; es gilt die gesetzliche Grundfrist.
Was zählt: das Datum auf dem Schreiben oder der Zugang beim Arbeitgeber?
Der Zugang beim Arbeitgeber. Erst dort beginnt die Frist zu laufen. Deshalb ist der Versand per Einschreiben mit Rückschein oder die persönliche Übergabe gegen Quittung wichtig — Sie brauchen einen belastbaren Zugangsnachweis.
Brauche ich für die Fristberechnung anwaltliche Hilfe?
Für klare Standardfälle in der Regel nicht. Bei Tarifverträgen, Kombinationen aus Probezeit und Vertragsklausel oder Schwerbehinderung sollten Sie eine fachkundige Stelle einschalten — Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gewerkschaft, Rechtsschutzversicherung. Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung.
Frist berechnet — Schreiben erstellen
Tragen Sie den letzten Arbeitstag direkt in unsere Vorlage nach DIN 5008 ein. Zum Ausdrucken, eigenhändig unterschreiben und übergeben — Schriftform nach § 623 BGB.